Con ocasión de los artículos aprobados en la Reforma Laboral, los cuales buscan estatuir el trabajo decente y digno en Colombia, los empresarios a través de sus departamentos de RRHH y sus cuerpos jurídicos, deben empezar a conocer con absoluto detalle los pormenores de la norma, con el fin de adaptar las estrategias pertinentes al interior de sus Compañías.
Abordamos el artículo 26D referido a:
“Reubicación de personas amparadas con estabilidad ocupacional reforzada”:
“Todo trabajador a quien le sobrevenga una situación de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud tendrá derecho a ser reubicado en un cargo acorde con su estado de salud. Cuando proceda la reubicación del trabajador se redefinirán las condiciones de trabajo de conformidad con el nuevo cargo que éste desempeñe….”
¿Qué implica esto para las empresas?, que todo trabajador que presente una situación de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud, y esta le impida desarrollar sus funciones de manera que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, hace surgir para el empleador, la obligación de ejercer acciones tendientes a la supresión o disminución de las barreras que impidan su participación plena en el contexto laboral.
Esta reubicación aplica para cuando se presentan incapacidades temporales, que de acuerdo a lo consagrado en el artículo 2 de la Ley 776 de 2002, es aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
“La norma exige que el empleador agote las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación antes de considerar un despido.”
De acuerdo con este mismo cuerpo normativo, el artículo 8 establece que, los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.
Cuando la norma dice que se deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios, resulta en muchas ocasiones una carga exorbitante para el empleador, pues, sabemos que la mayoría de empresas sólo mantienen los puestos de trabajo estrictamente necesarios para el desarrollo de su objeto social, y esto se evidencia más en las pequeñas y medianas empresas.
Y si hilamos más delgado, la jurisprudencia ha llegado al punto de exigir al empresario, que en caso de no contar con cargos en los cuales se pueda desempeñar el trabajador reubicado, esta deba utilizar la figura de la reconversión de mano de obra, es decir capacitar e instruir al trabajador en un nuevo oficio.
“La jurisprudencia ha establecido que el empleador debe recurrir a la reconversión de mano de obra cuando no existan cargos disponibles.”
Ahora, en sentencia relevante de la CSJ, el empleador, antes de despedir al trabajador reubicado laboralmente, debe agotar las etapas de; rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral, la omisión a este paso a paso podría dar como resultado la ineficacia del despido con el consecuente reintegro. Es decir, durante la etapa de reubicación laboral, el trabajador goza según la jurisprudencia del fuero de salud, situación que deberá analizarse en cada caso particular, para establecer la garantía foral anotada.
Por último, indicar que, por reiteración jurisprudencial de la Corte Constitucional, estas reubicaciones de trabajadores no pueden afectar ni la profesionalidad, ni las condiciones familiares, ni las académicas, ni la seguridad del trabajador y tampoco afectar su salario.
